Milli Eğitim Bakanlığı’nın 2021-2022 yılına dönük olarak yayımladığı örgün eğitim istatistiğine göre ülkemizde toplam 14 bin 179 özel okul bulunmakta ve 163 bin 975 öğretmen bu okullarda öğretim faaliyeti yürütmektedir[1]. Özel Öğretim Kurumları’nda öğretmenlerin yanı sıra görev alan psikolog, uzman öğreticiler ve usta öğreticiler de 5580 sayılı kanuna tabi olmakla birlikte kurumda, eğitim ve öğretim hizmetleri sınıfı dışında görev alan personel, bilgi işlem çalışanı yahut müstahdem gibi, 5580 sayılı kanuna değil, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak çalışmaktadırlar.
5580 sayılı kanunun 9. maddesi özel okullarda çalışan öğretim personelinin sosyal güvenlik ve özlük haklarına ilişkin olarak Kanun’da düzenleme bulunmayan hallerde 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun uygulanacağı belirtilmiştir. Aynı maddenin birinci fıkrasında öğretim personeliyle yapılacak olan sözleşmenin, kural olarak, en az bir takvim yılı süreli ve yazılı olarak düzenlenmesi gerektiği belirtilmektedir. Eğitim ve öğretimin akmaması gerekçesiyle sözleşmenin “en az bir takvim yılı süreli” olarak düzenlenmesi gerektiğine ilişkin ifadenin asgari süreli sözleşmeyi mi yoksa belirli süreli sözleşmeyi mi ifade ettiği öğretide olduğu gibi yargı kararlarında da tartışılmış ve birbirlerinden farklı kararlar verilmesine yol açmıştır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun 2017/1 E. 2018/2 K. ve 23.02.2018 tarihli içtihadı birleştirme kararı ile yargıdaki görüş ayrılıklarına son verilerek öğretmenlerin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü yönünde karar verilmiştir. Bu karar ile birlikte özel okul öğretmenleri iş güvencesinden yoksun bırakılmış ve işe iade imkanı ortadan kalkmıştır.
İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiş olup kanunda yazılı gerekçelere dayanmayan fesih haksız fesih olarak nitelendirilecektir. Yazının devamında iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshi yahut sözleşmenin öğretmen tarafından İş Kanunu m. 24’de sayılı gerekçelerle haklı şekilde feshedilmesine bağlanan sonuçlar incelenmektedir.
KIDEM TAZMİNATI
Kıdem tazminatına ilişkin düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda yer almakta olup “işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır” denilmekle en az bir yıl çalışan işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir. İşe iadenin aksine, kıdem tazminatı açısından kanunda belirli-belirsiz süreli sözleşme ayrımı yapılmamıştır. Bu sebeple işveren tarafından iş sözleşmesi haklı olarak feshedilmiş olsa dahi, feshin İş Kanunu m. 25/2’de yer alan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hallerine dayanmaması, sözleşmenin işçi tarafından İş Kanunu m. 24’de yer alan haklı gerekçelerle feshedilmesi, silah altına alınma, emeklilik, 5510 sayılı kanun öncesinde sigortalı olanlar için 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü şartının sağlanması, kadın işçinin evlenmesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır. Bu noktada karşımıza çıkan bir sorun sözleşmenin feshedilmemesi fakat süre bitiminde yenilenmeyerek sona ermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağıdır. Her ne kadar kanuni dayanağı bulunmadığı sebebiyle eleştirilmekteyse de, Yargıtay’ın yerleşik içtihadı, haklı bir sebep bulunmaksızın sözleşmenin bir sonraki eğitim yılı için yenilenmemesi halinde de öğretmenin kıdem tazminatına hak kazanacağı yönündedir.
Yargıtay 22. HD., E. 2016/17255 K. 2019/14022 T. 25.6.2019
Dosya kapsamına ve davacı ile yapılan iş sözleşmelerine göre, davalı işyerinde öğretmen olarak çalışan davacının, … Kaymakamlığı İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü’nün 21.09.2010 tarihli yazısına göre, davacının 19.09.2010 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeniyle ayrıldığı, davacının … Kaymakamlığı’nın “olur” u ile çalıştığı anlaşılmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, sözleşmenin belirli süreli olarak yapılması kanuni düzenlemenin bir gereğidir. Aynı şekilde sözleşmenin yenilenmesi, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmez. Bu tür sözleşmelerde, İş Kanunu’nun 11/3 maddesindeki esaslı nedenin kendiliğinden mevcut olduğu kabul edilmelidir. Diğer taraftan, belirli süreli iş sözleşmeleri sözleşmenin niteliği gereği fesih ile değil, sürenin bitimi ile sona erdiğinden; belirli süreli iş sözleşmelerinde belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bildirimli fesih yapılamaz.
Somut uyuşmazlıkta; davacı, davalıya ait işyerinde, takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığından ve iş sözleşmesi işverence 19.08.2010 tarihinde alınan Yönetim Kurulu Kararının 3. maddesine göre yenilenmediğinden, yenilememe yönündeki davalı iradesi haklı bir nedene dayanmadığından kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi isabetsiz olmuştur.
BAKİYE SÜRE ve HAKSIZ FESİH TAZMİNATI
Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde feshedilmesi hali İş Kanunu’nda düzenlenmediğinden Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi uygulama alanı bulacaktır. Madde hükmü gereğince iş sözleşmesinin haksız şekilde feshi halinde, işçi, fesih tarihinden sözleşmenin sona ereceği tarihe kadar geçecek sürede kazanacağı ücreti tazminat olarak talep edebilecektir. Yasal dayanağının TBK m. 408 mi yoksa m. 438 mi olduğu konusunda doktrinde tartışma bulunsa da işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi durumunda da aynı hakka sahip olduğunu belirtmek gerekmektedir. Bu tazminat bakiye süre tazminatı olarak isimlendirilmekte olup işçinin, sözleşmenin sona ermesi sebebiyle tasarruf ettiği tutar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir bakiye süre tazminatından indirilir. Aynı madde gereği bakiye süre tazminatının yanı sıra haksız fesih tazminatı da talep edebilecektir. Haksız fesih tazminatını takdir yetkisi hakime verilmiş olup takdir edilmesi halinde hükmedilecek olan tazminatın, işçinin 6 aylık ücretinden fazla olamayacağı düzenlenmiştir.
Yargıtay 22. HD., E. 2017/15225K. 2018/21724T. 10.10.2018
“6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438.maddesine bakıldığında; işverenin, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshetmesi halinde işçinin, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebileceği düzenlemesine yer verilmiştir. Söz konusu düzenleme dikkate alındığında bakiye süre ücretinin istenebilmesi için, … sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerektiğinin düzenlendiği anlaşılmaktadır. Dolayısı ile işverenin feshi 4857 sayılı … Kanunu’nun 25. maddesinde yazılı … sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.”
YILLIK İZİN ÜCRETİ
Fesih ile birlikte muaccel hale gelen bir diğer alacak kalemi yıllık izin ücretidir. İş Kanunu uyarınca en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmektedir. Bununla birlikte özel okulda çalışan öğretmenlerin izinlerini ne şekilde kullanacakları 5580 sayılı kanunun yanı sıra Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği’nde de açıklanmış değildir. Bu sebeple kanunun 14. maddesinde yer alan “Bu Kanunda hüküm bulunmayan hususlarda, resmî öğretim kurumlarında uygulanan mevzuat hükümleri uygulanır” hükmü gereği Milli Eğitim Bakanlığı’nın yayımlamış olduğu İzin Yönergesini incelemek gerekmektedir. Yönerge’nin 7. maddesi uyarınca öğretmenler yaz ve dinlenme tatillerinde izinli sayıldığından ayrıca yıllık izin hakkı tanınmamıştır. Bununla birlikte Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/3722 E. 2018/5762 K. ve 20.3.2018 tarihli kararında okulların tatil olduğu yaz sezonunda fiilen çalışılıp çalışılmadığının, idari görevde bulunup bulunmadığının araştırılarak yıllık izin konusunda karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Yargıtay 9. HD., E. 2017/3722 K. 2018/5762 T. 20.3.2018
T.C. Milli Eğitim Bakanlığı’nın resmi benzeri okullar için yayınladığı MEB İzin Yönergesinde ise Yıllık İzinbaşlıklı 7. maddesinin (1) fıkrasında “Öğretmen dışındaki memurlar, kendilerine ikinci görev olarak okul/kurum yöneticiliği verilenler ve yüz yüze eğitim yapılmayan eğitim kurumlarında görevli öğretmenlerden hizmet süresi bir yıldan on yıla kadar olan(on yıl dahil) olanların yıllık izin süreleri yirmi gün, on yıldan fazla olanların ise otuz gündür.” Şeklinde düzenleme mevcuttur. Aynı maddenin (10) fıkrasında ise” Öğretmenler yaz ve dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar. Bunlara ayrıca yıllık izin verilmez.” hükmü bulunmaktadır.
T.C. Milli Eğitim Bakanlığı’nın resmi benzeri okullar için yayınladığı MEB İzin Yönergesinde ise Yıllık İzinbaşlıklı 7. maddesinin (1) fıkrasında “Öğretmen dışındaki memurlar, kendilerine ikinci görev olarak okul/kurum yöneticiliği verilenler ve yüz yüze eğitim yapılmayan eğitim kurumlarında görevli öğretmenlerden hizmet süresi bir yıldan on yıla kadar olan(on yıl dahil) olanların yıllık izin süreleri yirmi gün, on yıldan fazla olanların ise otuz gündür.” Şeklinde düzenleme mevcuttur. Aynı maddenin (10) fıkrasında ise” Öğretmenler yaz ve dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar. Bunlara ayrıca yıllık izin verilmez.” hükmü bulunmaktadır.
Açıklanan düzenlemeler nedeni ile özel öğretim kurumları kanunu kapsamında çalışan davacıya izinyönünden MEB Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği’nin atfı nedeni ile MEB izin yönergesinin 7/10 maddesi uygulanacaktır.
O halde yıllık ücretli izin konusunda davacının okulların tatil olduğu yaz sezonunda fiilen çalışıp çalışmadığı, idari görevde olup olmadığı, araştırılmadan yıllık ücretli izin kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücret alacağının kabulü de isabetsizdir.
SENDİKAL TAZMİNAT
Kanun koyucunun belirli-belirsiz süreli sözleşme ayrımı yapmadığı bir başka tazminat türü sendikal tazminattır. Sendikal tazminat Anayasa ile güvence altına alınan sendika özgürlüğünün bir neticesidir. Sendikaya üye olma, üyelikten ayrılma sendikal faaliyetlere katılmaya ilişkin kısıtlamaların yanı sıra sendikal nedenlerle iş akdi feshedilen işçi lehine 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca bir yıllık brüt ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
[1]https://www.meb.gov.tr/2021-2022-orgun-egitim-istatistikleri-aciklandi/haber/27552/tr#:~:text=Okul%20ve%20derslik%20sayıları,bin%20383%20okul%20hizmet%20verdi. Erişim: 15.02.2024
Kaynakça
Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin Yayınları, 2018
Fatma Nur Alan, Özel Okul Öğretmenlerinin İş Sözleşmesi, Onikilevha Yayınları, 2021
Mahmut Kabakçı,Belirli Süreli İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesheden İşçinin Bakiye Süre Ücreti Talebi, Sicil, 21, 2011
Sabahattin Yürekli, Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi, Seçkin Yayınları, 2016
Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, 2020